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來源
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相機適用品牌
  • 其他






工作電壓最小6.0V 最大9V
俯仰角動作角度320°
橫滾角動作角度最100°
俯仰隨動速率最小2°/S 最大75°/S
航向隨動速率最小3°/S 最大150°/S
靜止姿態跟?精度最小±0.01° 最大±0.05° (穩定器靜止)
運動姿態跟?精度最小±0.1° 最大±0.5° (運動過載<2G)
電機過載電流保護800mA
重量188g 不含電池和相機
理論續航時間3小時
適配相機最高度43.6mm
適配相機最大厚度31.7mm
適配相機最大重量150g
支持相機GoPro HERO4/HERO3+/HERO3

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苗栗縣後龍鎮成功國小推動新住民文化,以歌謠教唱營造學習新住民母語環境,內政部移民署副署長楊家駿、苗栗縣副縣長鄧桂菊昨(七)日訪視該校後大為肯定,並鼓勵學童「說媽媽的話」,培養自身語言優勢,將來成為政府新南向政策不可或缺人才。

成功國小位於後龍濱海社區,全校僅六班七十七名學生,加上幼兒園共一百零六位小朋友,校方統計校內新住民二代約佔二成,但具新住民身分的單親、家庭弱勢重點學生約58%比例,其中又以越南籍為多數。

成功國小校長黃俊杰有感於一○七學年度十二年國教新課綱即將上路,東南亞語將列入學生必選修科目中,為鼓勵學童學習母語,在校內成立越南語合唱團,讓孩子從學習歌謠開始接觸新住民母語,將母語自然融入日常生活,學童學習興趣高昂。

移民署副署長楊家駿、副縣長鄧桂菊、行政院新住民事務協調會報委員黃乃輝及陸委會、海峽交流基金會相關單位人員,昨(七)日上午訪視成功國小母語教學相關課程,學童穿上越南傳統服飾、手持自製風車在校門口迎賓。

成功國小校長黃俊杰說,越語是該校僅次於台灣的第二大族群的母語,對孩子來說,越語的學習因為母親多了分熟悉與親切,學生在每日打掃越語歌謠廣播聲中及母語、合唱老師發音矯正下,慢慢將原本生澀陌生的字句變成琅琅上口的歌聲。

成功國小合唱團並演唱越南歌曲「宛如白鴿」、「我們是地球村的孩子」,輕快的曲風搭配孩童清亮的嗓音,十分動聽,他們將參加全國師生鄉土歌謠東南亞語系類比賽,要為苗栗爭光。

苗栗縣副縣長鄧桂菊表示,新住民是未來台灣對外發展經濟及文化交流的重要橋梁,縣府社會處特別設置婦女及新住民事務科,照顧新住民權益,同時鼓勵新住民二代認真學母語,除能與媽媽對話,將來也可運用語言文化優勢,提升競爭力。

移民署副署長楊家駿帶來聖誕禮物嘉勉孩子學越南語的努力與用心,學童也回贈自製項鍊、卡片,感恩各界的關懷,氣氛溫馨。

鉅亨網陳律安

聯準會今年來首度升息,且針對 2017 年給出鷹派的前景,亞股多數走低。

美元指數來到 2003 年 1 月以來的高點,報 102.22。日元則來到近 11 個月低點的 117.25,澳元兌美元則滑落至 0.7421。

澳洲 ASX 200 指數下滑 0.65%,能源區塊下跌 3.68%、黃金區塊也隨金價走低而下跌 4.5%。

澳洲 11 月就業人數上揚 3.91 萬人,就業參與率表現優於預期。

日經 225 指數上揚反轉早盤跌勢,升 0.15%、韓國 Kospi 指數下跌 0.04%。南韓央行連續 6 個月一如預期的維持利率不變在 1.25%。該國央行長表示市場最大的憂慮在於總統朴槿惠的閨密門事件。

穆迪分析師指出,隨著聯準會的升息,新興市場必然會受到資本外流的影響。

穆迪提到:「如果美國的成長能轉成進口需求,新興市場的出口商將受惠。然而,隨著聯準會升息而再度興起的跨境資本流動,對那些有大量外部資金需求、高槓桿、總體經濟不平?,或政經情勢不確定的經濟體,將有負面影響。」

亞市美油下滑 0.33% 至 50.87 美元、北海布蘭特原油下滑 0.07% 至 53.83 美元。

即期金價每盎司 1143.40 美元,為 2 月以來的低點。

下面附上一則新聞讓大家了解時事

文/Sally

原文出自創新拿鐵



根據《Business Insider》於2015年全美五十大最佳工作職場的調查指出,Google被評選為全美第二名。美國Google總部擁有不同設計與主題,甚至有員工專屬共創空間,被認為是世界上最酷的辦公室之一。但Google每年平均收到250萬份履歷,錄取率卻只有0.25%,在如此嚴格的標準中,Google找尋人才的重點為何?

本文兩大重點:1.找到好人才的四大原則。2.Google工程師需要具備的四大特質。

1.找到好人才的四大原則



Google早期面試,主考官每週需要花費4-10小時。2013年時,Google已有4萬員工,但主考官面試申請者時間卻減為一週1.5小時。

現在Google平均面試時間為六週,每位面試者都會經過他未來上司、同事以及招聘委員會的審查。Google 資深人資長(SVP of People Operations)Laszlo Bock在《Work Rules》這本書中表示這樣的過程確實耗時,但他們已經透過逐年累積起的內部研究及實驗,將整個招募過程效率化,並以更科學的方式找到卓越的員工。他分享了在找尋人才時,最重要的四項原則:



(圖片擷取自Fast Company官網)

A.設立高標準

Bock表示:「在開始招募之前,先定義你想要哪種屬性的人才,並跟團隊共同討論出怎樣才是好人才。最重要的原則就是,找到比你自己更優秀的人才。」

在最一開始的面試中,藉由設立高標準,就能了解這個人是否適合她應徵的職位。



招聘各項職位上都可以運用上述原則,即使只是找行政助理,千萬不要只是看他能不能接電話,或安排會議而已。要找到能比你更會安排時間並讓工作更加順暢的人才。



Bock再次強調:「即使要花費更多時間,也要設立高標準找到好人才。」

B.自己的員工自熱銷己找

Google只有在新國家建立新團隊時,或是需要外面專家建議的特殊情況下,才會與第三方獵人頭公司合作。過去他們曾與網路人力銀行Monster合作,最後發現這些網站的用戶都會重複投遞大量普通的申請資料,才讓這些網站使用者人數提高,而且第三方公司通常不了解自家公司的選才標準,也因此在準確性上有疑慮。

現在Google依靠自有網站的應徵管道或公司員工的介紹來找尋人才。Bock表示:「在公司逐步擴張之後,那些透過人際網絡找到的好人才,會比面試進來的員工更有用。」

他也推薦經理人可借助LinkedIn、Google+、校友資料庫和專業機構的資訊,自行找尋具有才能的人才。

C.客觀評選面試者

像Google一樣規模的大公司通常都擁有專門團隊去處理招募相關事項,如果是小公司則要將所有招募事項都給一人負責。除了負擔較重之外,只由一人判斷,容易有偏頗。

在面試過程中,Bock表示不論是下屬或是同儕,要確保所有面試官都能做好紀錄。同時也要有一組人,能夠毫無偏見地做出決策。在新員工被聘用後,根據表現來評估員工能力,與這些員工當初面試的記錄進行比較看看是否有出入。

Google 評選面試者時有五項基本準則,不論是不是技術職位,Google最關心的第一項原則是面試者是否具有一般認知能力。這並不是指智商(IQ),而是學習能力。例如,在面試中,會測試面試者是否能有隨機應變的能力,將所有不相干的資訊,組合在一起。

第二則是不同於傳統的領導力。傳統上在評量一個人是否具有領導力時,會從職位來判斷。在看履歷時,會強調你曾當過銷售副總裁?花多少時間快速上升到特定職位?但Google並不注重這些,他們更關心的是,作為團隊一員你是否能適時站出來領導大家?更重要的是,你會不會交出領導權,讓別人來領導?



謙虛以及捨我其誰的精神(Ownership)也非常重要。Google裡的員工,許多都能堅定捍衛自己立場,對自己的看法保持狂熱的態度,但如果事情有新的變化時,他們也能接受也能謙虛學習所有新事物。



最後則是專業技能,但Google並不完全看中這項特質。因為他們並不是要找某個特定領域的專家。多數的工作其實並沒有那麼困難,許多具有高認知能力、天生富有好奇心、願意學習的人如果跟專家做相同工作,通常也能得出同樣的結果。即使偶爾會搞砸,卻能從中得到全新的想法,這對Google來說更有價值。



(圖片擷取自The.Tech13官網)

D.讓申請者非加入不可

Google 前產品資深主管Jonathan Rosenberg,會在辦公室裡放200名Google員工的履歷。如果他看到優秀的面試者還在猶豫是否要加入Google,他會將那疊履歷給面試者看,並跟他說:「你即將要跟這群人一起共事。」



Bock說:「公司首要了解自己做的事情為何重要,並讓面試者體會到他即將與一群卓越的人共事。」在這些履歷中有 Java Script 的開發者、奧運國手等各種領域的人才,通常面試者看到他即將要跟一群優秀的人一起共事時,很少會拒絕Google的邀請。

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2.Google工程師需要具備的大特質



除了了解Google在招募人才所秉持的原則之外,Google最熱門的工程師職位,招募標準又在哪呢?Google面試官Keawe Block在《Fast Company》撰文,分享Google在2016年招聘工程師時,看中的四大特質與考量因素。

近年來,Google在招聘大學畢業生的標準已有很大的改變,從原本針對75所大學擴大到305所大學院校進行人才招募。不只是主修電腦科學的人有機會被錄取,Google也十分歡迎英語或哲學等相關科系人才。



Google其實並不在乎你的GPA(成績平均績點)是否達到4.0(美國大學四分制中的最高級)。在Google員工中沒受過任何大學教育的人越來愈多,有些團隊甚至高達14%,因為Google認為GPA及考試分數無法代表未來能力。Google甚至也不會再出刁鑽的腦筋急轉彎問題,例如用多少個高爾夫球可以填滿一架波音747客機。他們對求職者更加期待的是:





(圖片擷取自Google Careers官網)

秒殺A.不要對自己設限

過往的經驗告訴Google,他們所需的人才範圍其實很廣,並不全集中在某個領域。因為出色的申請者並不只來自某幾所頂尖大學,且許多電腦天才在自己18歲時並不知道自己其實有編寫程式的專長,因此選擇不相關的科系就讀。

Google也試圖挑戰產業中對於電腦科學家膚色的刻板印象。Google打造「入駐社區計畫」(Google in Residence)請Google工程師到傳統黑人及西班牙裔學院或大學,傳授電腦科學,並指導學生如何規劃工程師生涯。Google進行這項計劃的目的在於消除科技業種族歧視的觀念。

除此之外,Google的「電腦科學教育計畫」(CS in Education)也提供多項資源及工具,與社區合作,讓更多學生在求學期間就能學習電腦科學。每個人都有可能成為編寫程式的專家,讓未來科技業更多元化。

同時,不要因為自己的教育、職業或個人背景而認為自己不夠資格,自我懷疑而放棄申請。雖然申請過程競爭激烈,但只有試了才會有機會!

B.讓實際經驗為你說話

對工程師來說,會編寫程式非常重要。但別忘記,Google要聘請的是活生生的「人」,而非編寫程式的「機器」。因此在履歷上,不必列出GPA(Google已經不再重視這項標準),應列出參與黑客松(Hackthons,在有限時間內完成編寫應用程式的活動)、編寫程式競賽或撰寫程式作業的詳細過程。即使以上活動沒有學術成果或官方評價,這些實際經驗能證明你的能力,也能讓面試官相信即使你是社會學出身,依然有工程技能。

C.熟悉編寫程式技巧

無庸置疑,工程師必須要會編寫程式,因此針對Google工程師面試需要密集、充分的準備。面試中,面試者在45分鐘內,需要從頭開始回答三道程式問題,且不能借助庫函數(Library Function)的幫助。

面試者可以找一位夥伴一同練習(不論他是否具有技術背景),進行模擬面試,在限定時間內實際撰寫程式。用白板或白紙練習,進行演算,並注意算法(algorithms)及數據架構(data structures)。可以參考Cracking the Coding InterviewTopcoderLeetCode等程式設計公司的推薦案例。

D.在面試中保持冷靜展現實力

許多具有高成就的工程師會有「騙子症候群」(imposter syndrome)的現象,總是妄自菲薄,明明有能力卻總是自我懷疑,害怕在日新月異的科技界,無法跟上進度;怕進入職場後與所學無法銜接,總在面試時貶低自己能力,好讓自己看起來不像「騙子」;或許在編寫程式時隱藏實力,好讓自己看起來不像作弊。

許多剛踏出校園的新員工總會有這個顧慮,但是這樣貶低自己只會適得其反。這在科技業面試是十分常見的,即使是非常優秀的面試者,也可能因此在面試中表現失常。

在面試中不能完全放鬆,但你可以試著在回答程式問題時,將所有編寫程式的過程說出來。這不僅可以讓你頭腦保持清醒,也能讓面試官清楚了解你的思考過程。



(圖片擷取自Wired官網)

在現今,許多才能並不侷限於過去傳統的方式,有各種展現模式,而面試官更要對這保持意識。不能僅限於大學的名牌而評斷面試者,因為許多沒有上過學的人,都能走出自己的路,表現出色。而面試官要做的就是找出這群人。

Google吸引眾多人才,且能拋棄只看GPA的傳統特質。對許多年輕人來說,上大學、得到好成績或許是掌握職場技能的最好方式,但學位並不能代表有能力做任何工作。智慧型Google最關心的是這些人才是否具有領導力、謙虛、團隊合作、適應力和學習力,能夠在這個世代運用你所學會的東西,繼續創新,做出貢獻。

參考資料:



1. Google超級用人學/尋找菁英中的菁英

2. I Hire Engineers At Google—Here’s What I Look For (And Why)

3. 想通過校招成為谷歌工程師嗎?這四件事千萬別忘了

4. Google’s HR boss explains the company’s 4 rules for hiring the best employees

5. How to Get a Job at Google

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